青岛大学深化分类考核评价 促进人才可持续发展

发布日期:2021-09-14 字体:[ ]

 

青岛大学坚持把人才作为第一资源,深入贯彻落实习近平总书记关于扭转不科学的教育评价导向,坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾及《深化新时代教育评价改革总体方案》要求,以“业绩、质量、贡献”为核心,以考核评价制度改革为抓手,不断完善人才评价体系,深化人事制度改革,加强师德师风建设,有效发挥考核评价“指挥棒”作用,激发人才内生动力,增强人才可持续发展能力,“人才效应”凸显,学校展现出更加强大的生命力和更加旺盛的发展活力。

一、科学评价,完善人才发展体制机制

坚持遵循规律,实施人才分类发展。按照教学为主型、教学科研型、科研为主型、服务社会型(产业型、临床型、创作表演型)设置教师岗位类型。坚持综合评价,完善评价标准。一是突出师德导向,把立德树人作为人才评价的首要条件,实行师德“一票否决”。二是突出教学业绩,设立所有教师必须为本科生上课的教学底线,分类设置“质”与“量”的标准。三是按照人文、社科、理、工、医、艺体六个学科组,分类建立学术评价标准,在教学型岗位中单独设置公共课教师评价标准,对于基础学科主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力,对于应用学科主要考察把“论文”写在祖国大地上,专利、横向经费、成果转化收益等。坚持正向激励,创新评价机制。一是实行评审制、确认制、直聘制,解决好“新人”“老人”等各类教师职业发展问题。二是对取得特别突出业绩的青年教师,设置“绿色通道”。三是实行代表作“第三方学术评价”,申报人从任现职以来的学术成果中选取六件最能反映本人专业技术水平、能力、业绩的代表性作品,提交省外至少五名同行专家评审,进行第三方学术评价,其中有至少四名专家同意推荐的,即为第三方学术评价合格,方可提交各专家评价委员会参加竞聘。四是实施动态管理,评聘结合,形成“能上能下”用人机制。五是突出学院职称岗位聘用的主体地位,副教授、助理教授(讲师)岗位的聘任权下放到学院,提升人才评价的准确性,推动“学院办大学”。六是增加论文“质量”要求,职称评审中提交论文的他引次数须为1次及以上,他引次数为零的论文暂不计入门槛条件。破除“唯SCI论文”倾向,引入“高水平论文”,凡是纳入中国科技期刊卓越行动计划入选期刊论文以及SCI、SSCI、CSSCI收录的高水平论文,纳入职称评审条件。七是完善评聘程序,实施个人述职制度,强化民主评议推荐和学术检索,全程公示,“阳光”评审。坚持科学评价,提高评价的导向性。一是设置产业型岗位,主要考核承担横向项目、成果转化收益,鼓励教师把“论文”写在祖国大地上。二是实施特聘教授、青年卓越人才工程,不唯学历、不唯资历、不唯职称,只追求人才取得成果的质量和成果对人类文明进步的长远影响。三是教学型岗位考核教师的教学工作量、教学质量和教学学术水平,把成果用在学生发展上。

二、完善考核体系,推进治理水平和治理能力现代化

加强顶层设计。制定《青岛大学高层次人才考核实施办法(试行)》《青岛大学引进青年教师岗位聘用与考核管理暂行规定》《青岛大学教学科研单位年度目标工作任务计算办法(试行)》;修订青岛大学二级单位年度考核工作实施办法(试行)》《青岛大学教职工年度岗位绩效考核指导意见》《青岛大学特聘教授青年卓越人才工程实施办法(暂行)》等一系列文件,建立健全从学校到二级单位到教职工个人,从高层次人才到普通博士,多层次、立体化、全覆盖的考核评价制度体系。科学下达年度目标任务。2020年,学校按照目标导向,研制出教学科研单位年度目标工作任务计算办法,依据教师岗位分类、学科分类及发展定位、学校年度任务目标,明确了每个学院(部)应该承担的目标任务、每位教师应该承担的目标任务,把学校工作目标任务的分解上升到制度层面,提高了考核绩效分配的科学性和透明度。推进学院考核。一是遵循按劳分配,优绩优酬;目标导向,分类施策;指标量化,“称”“量”结合;同类比较,分类考核的原则,激发学院内生动力。二是坚持以目标任务导向为牵引,按人员分配目标任务,按目标任务完成的情况分配绩效,适度考虑各学院(部)、学科发展的不均衡,建立学院绩效与工作业绩同比例增减,上不封顶,下不保底的激励机制,聚焦解决“干好干坏一个样”的弊端。三是修订学院绩效分配办法,细化绩效考核结果,强化考核结果使用,按照“按劳分配、多劳多得”的原则,向付出劳动多、贡献大的人员倾斜,不按职称身份均分,不搞平均主义、论资排辈。

三、围绕立德树人,构建师德师风建设长效机制

完善制度体系建设。制定实施《青岛大学教师师德行为准则》《青岛大学教师师德失范行为负面清单及处理办法(试行)》,建立师德建设正面清单和负面清单,不断完善师德建设、管理制度体系。健全教职工荣誉体系。制定实施《青岛大学教职工荣誉体系设置方案(试行)》《关于建立教职工荣休制度的指导意见》,构建从个人到集体,从入职到退休,从教学科研一线到服务保障,全方位、多层次的学校荣誉体系。加强教师思想政治教育和师德培训。围绕“立德树人”和“三全育人”,加强教师理论学习和师德教育培训。弘扬沈福彭教授、张嗣瀛院士等师德精神,挖掘和培育师德先进典型,讲好师德故事,发挥师德典型的榜样教育作用。

青岛大学通过人才分类评价,建立了一整套教师综合评价的学术标准,把人才评价过程成为促进人才事业发展过程,激发了人才队伍活力,全面提升了学校人才培养质量和办学水平。

 

 

 

 

稿源:山东省教育厅

青岛大学深化分类考核评价 促进人才可持续发展

 

青岛大学坚持把人才作为第一资源,深入贯彻落实习近平总书记关于扭转不科学的教育评价导向,坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾及《深化新时代教育评价改革总体方案》要求,以“业绩、质量、贡献”为核心,以考核评价制度改革为抓手,不断完善人才评价体系,深化人事制度改革,加强师德师风建设,有效发挥考核评价“指挥棒”作用,激发人才内生动力,增强人才可持续发展能力,“人才效应”凸显,学校展现出更加强大的生命力和更加旺盛的发展活力。

一、科学评价,完善人才发展体制机制

坚持遵循规律,实施人才分类发展。按照教学为主型、教学科研型、科研为主型、服务社会型(产业型、临床型、创作表演型)设置教师岗位类型。坚持综合评价,完善评价标准。一是突出师德导向,把立德树人作为人才评价的首要条件,实行师德“一票否决”。二是突出教学业绩,设立所有教师必须为本科生上课的教学底线,分类设置“质”与“量”的标准。三是按照人文、社科、理、工、医、艺体六个学科组,分类建立学术评价标准,在教学型岗位中单独设置公共课教师评价标准,对于基础学科主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力,对于应用学科主要考察把“论文”写在祖国大地上,专利、横向经费、成果转化收益等。坚持正向激励,创新评价机制。一是实行评审制、确认制、直聘制,解决好“新人”“老人”等各类教师职业发展问题。二是对取得特别突出业绩的青年教师,设置“绿色通道”。三是实行代表作“第三方学术评价”,申报人从任现职以来的学术成果中选取六件最能反映本人专业技术水平、能力、业绩的代表性作品,提交省外至少五名同行专家评审,进行第三方学术评价,其中有至少四名专家同意推荐的,即为第三方学术评价合格,方可提交各专家评价委员会参加竞聘。四是实施动态管理,评聘结合,形成“能上能下”用人机制。五是突出学院职称岗位聘用的主体地位,副教授、助理教授(讲师)岗位的聘任权下放到学院,提升人才评价的准确性,推动“学院办大学”。六是增加论文“质量”要求,职称评审中提交论文的他引次数须为1次及以上,他引次数为零的论文暂不计入门槛条件。破除“唯SCI论文”倾向,引入“高水平论文”,凡是纳入中国科技期刊卓越行动计划入选期刊论文以及SCI、SSCI、CSSCI收录的高水平论文,纳入职称评审条件。七是完善评聘程序,实施个人述职制度,强化民主评议推荐和学术检索,全程公示,“阳光”评审。坚持科学评价,提高评价的导向性。一是设置产业型岗位,主要考核承担横向项目、成果转化收益,鼓励教师把“论文”写在祖国大地上。二是实施特聘教授、青年卓越人才工程,不唯学历、不唯资历、不唯职称,只追求人才取得成果的质量和成果对人类文明进步的长远影响。三是教学型岗位考核教师的教学工作量、教学质量和教学学术水平,把成果用在学生发展上。

二、完善考核体系,推进治理水平和治理能力现代化

加强顶层设计。制定《青岛大学高层次人才考核实施办法(试行)》《青岛大学引进青年教师岗位聘用与考核管理暂行规定》《青岛大学教学科研单位年度目标工作任务计算办法(试行)》;修订青岛大学二级单位年度考核工作实施办法(试行)》《青岛大学教职工年度岗位绩效考核指导意见》《青岛大学特聘教授青年卓越人才工程实施办法(暂行)》等一系列文件,建立健全从学校到二级单位到教职工个人,从高层次人才到普通博士,多层次、立体化、全覆盖的考核评价制度体系。科学下达年度目标任务。2020年,学校按照目标导向,研制出教学科研单位年度目标工作任务计算办法,依据教师岗位分类、学科分类及发展定位、学校年度任务目标,明确了每个学院(部)应该承担的目标任务、每位教师应该承担的目标任务,把学校工作目标任务的分解上升到制度层面,提高了考核绩效分配的科学性和透明度。推进学院考核。一是遵循按劳分配,优绩优酬;目标导向,分类施策;指标量化,“称”“量”结合;同类比较,分类考核的原则,激发学院内生动力。二是坚持以目标任务导向为牵引,按人员分配目标任务,按目标任务完成的情况分配绩效,适度考虑各学院(部)、学科发展的不均衡,建立学院绩效与工作业绩同比例增减,上不封顶,下不保底的激励机制,聚焦解决“干好干坏一个样”的弊端。三是修订学院绩效分配办法,细化绩效考核结果,强化考核结果使用,按照“按劳分配、多劳多得”的原则,向付出劳动多、贡献大的人员倾斜,不按职称身份均分,不搞平均主义、论资排辈。

三、围绕立德树人,构建师德师风建设长效机制

完善制度体系建设。制定实施《青岛大学教师师德行为准则》《青岛大学教师师德失范行为负面清单及处理办法(试行)》,建立师德建设正面清单和负面清单,不断完善师德建设、管理制度体系。健全教职工荣誉体系。制定实施《青岛大学教职工荣誉体系设置方案(试行)》《关于建立教职工荣休制度的指导意见》,构建从个人到集体,从入职到退休,从教学科研一线到服务保障,全方位、多层次的学校荣誉体系。加强教师思想政治教育和师德培训。围绕“立德树人”和“三全育人”,加强教师理论学习和师德教育培训。弘扬沈福彭教授、张嗣瀛院士等师德精神,挖掘和培育师德先进典型,讲好师德故事,发挥师德典型的榜样教育作用。

青岛大学通过人才分类评价,建立了一整套教师综合评价的学术标准,把人才评价过程成为促进人才事业发展过程,激发了人才队伍活力,全面提升了学校人才培养质量和办学水平。

 

 

 

 

来源:山东省教育厅
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