中国药科大学深化人才评价制度改革 加强药学师资队伍建设

发布日期:2021-09-03 字体:[ ]

       中国药科大学深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要讲话精神,秉持“精业济群”校训精神,致力服务“健康中国”建设,围绕落实立德树人根本任务,深入实施人才强校战略,推动人才培养、引进、评价机制改革,扎实推进一流药学师资队伍建设。

  践行立德树人,完善师资建设体制机制。加强组织领导,成立师德建设领导小组,完善党委统一领导、党委教师工作部牵头,党政齐抓共管、院部具体落实的工作机制。制定《关于建立健全师德建设长效机制的实施办法》,明确各部门、单位师德建设责任和要求,凝聚师德建设合力。建立师德失范行为查处和责任追究机制,出台教师师德失范行为负面清单及处理办法,明确师德禁行行为,划定师德底线。完善管理机制,坚持把师德师风作为教师素质评价的第一标准,建立拟聘用人员思想政治和师德师风“两查一承诺一手册”制度,即教师本人自查、档案核查,教师本人作出承诺,领取学习《中国药科大学教师师德手册》。设立职称评审师德师风“教师本人自评—党支部考核—师德建设小组鉴定”三级考核体系,常态化开展师德师风教育,全面提高教师政治素质和道德素养。健全教师荣誉体系,开展“国邦卓越奖教金”“‘豪森’优秀研究生导师(团队)”“教学新秀奖”等评选活动,充分发挥先进典型的示范引导作用,持续开展从事教育工作满三十年教师荣誉授予和退休教师荣休仪式,构建贯穿青年教师、骨干教师、教学名师等纵向全过程,覆盖教学、科研、管理等横向全类别的系统化教师荣誉体系,不断增强教师职业使命感和自豪感。

  坚持追求卓越,加强拔尖创新人才引育。设立“人才特区”,充分发掘顶尖药学人才,实施“中国药科大学杰出学者发展计划”和“兴药学者发展计划”,搭建兴药顶尖科学家、杰出科学家、学术带头人、领军学者、青创学者五个层次人才梯队,对入选人才实行“按需设岗、明确目标、择优支持、聘约管理、动态调整”的管理模式,提供“免考区”或“长周期考核区”政策和经费支持,重点聚焦药学学科及其交叉学科领域,培育一批能积极投身重大科学问题和关键核心技术研究的杰出人才。实施预聘机制,完善岗位体系,以特聘系列岗位为抓手,通过较高的目标要求,并提供具有竞争力的薪酬待遇,在6年预聘期内完成考核目标可取得长聘教师岗位。截至目前,特聘系列人才近半数获得国家有关项目支持,超过25%获长聘岗位高级职称。深化博士后培养制度改革,畅通博士后发展渠道,博士后出站后,达到条件可申请以讲师身份留校任教,表现优异者可直接申请晋升副高级职称。2020年,57%的出站博士后留校任教。聚焦发展需求,创新人才引进模式,举办首届兴药高端学术论坛,构建学术交流和人才引进相结合的新模式。面向海内外聘任一批知名专家担任学校名誉教授、兼职教授、客座教授,吸引校外杰出人才参与学校教学、科研和其他学术交流工作,并带动学科队伍建设和青年人才发展。搭建国家级医药政策战略咨询平台,成立国家药物政策与医药产业经济研究中心,汇集国内外药物政策与医药产业经济领域的人才,与国内外政策、经济研究机构及咨询机构合作,积极为政府及其有关部门建言献策,推动医药行业发展。

  弘扬科学家精神,深化人才评价制度改革。创新评价体系,规范综合评价,重点评价学术贡献和社会贡献,根据学科门类拟定共识度较高的学术期刊目录,引导和鼓励教师开展高水平、高质量研究,改变以SCI论文数量和影响因子为直接评价标准的传统评价模式。完善同行专家评议机制,将教授推荐、同行评议等定性评价与包含教学、科研、社会服务等标志性成果的定量评价相结合,进行综合评议。实施分类评价,健全评价标准,根据学科特点,制定涵盖自然科学、人文社科、思政、教辅、管理等不同系列的教师分类评价标准。设置“教学型特聘教授”岗位,单设指标、独立评审、单独考核,为潜心一线教学和教改研究的教师开通晋升直通车。聚焦重大贡献,开辟绿色通道,在职称评定中,对于重大标志性成果特别是实现基础理论研究领域重大突破和被行业广泛应用的颠覆性技术等,经领域内5名以上二级教授联名推荐,可直接提交高级职称评审委员会审定,不受任职年限、论文、项目等量化成果的数量限制,切实为培育重大创新成果和培养高端人才提供制度保障。

稿源: 中国药科大学

中国药科大学深化人才评价制度改革 加强药学师资队伍建设

       中国药科大学深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作的重要讲话精神,秉持“精业济群”校训精神,致力服务“健康中国”建设,围绕落实立德树人根本任务,深入实施人才强校战略,推动人才培养、引进、评价机制改革,扎实推进一流药学师资队伍建设。

  践行立德树人,完善师资建设体制机制。加强组织领导,成立师德建设领导小组,完善党委统一领导、党委教师工作部牵头,党政齐抓共管、院部具体落实的工作机制。制定《关于建立健全师德建设长效机制的实施办法》,明确各部门、单位师德建设责任和要求,凝聚师德建设合力。建立师德失范行为查处和责任追究机制,出台教师师德失范行为负面清单及处理办法,明确师德禁行行为,划定师德底线。完善管理机制,坚持把师德师风作为教师素质评价的第一标准,建立拟聘用人员思想政治和师德师风“两查一承诺一手册”制度,即教师本人自查、档案核查,教师本人作出承诺,领取学习《中国药科大学教师师德手册》。设立职称评审师德师风“教师本人自评—党支部考核—师德建设小组鉴定”三级考核体系,常态化开展师德师风教育,全面提高教师政治素质和道德素养。健全教师荣誉体系,开展“国邦卓越奖教金”“‘豪森’优秀研究生导师(团队)”“教学新秀奖”等评选活动,充分发挥先进典型的示范引导作用,持续开展从事教育工作满三十年教师荣誉授予和退休教师荣休仪式,构建贯穿青年教师、骨干教师、教学名师等纵向全过程,覆盖教学、科研、管理等横向全类别的系统化教师荣誉体系,不断增强教师职业使命感和自豪感。

  坚持追求卓越,加强拔尖创新人才引育。设立“人才特区”,充分发掘顶尖药学人才,实施“中国药科大学杰出学者发展计划”和“兴药学者发展计划”,搭建兴药顶尖科学家、杰出科学家、学术带头人、领军学者、青创学者五个层次人才梯队,对入选人才实行“按需设岗、明确目标、择优支持、聘约管理、动态调整”的管理模式,提供“免考区”或“长周期考核区”政策和经费支持,重点聚焦药学学科及其交叉学科领域,培育一批能积极投身重大科学问题和关键核心技术研究的杰出人才。实施预聘机制,完善岗位体系,以特聘系列岗位为抓手,通过较高的目标要求,并提供具有竞争力的薪酬待遇,在6年预聘期内完成考核目标可取得长聘教师岗位。截至目前,特聘系列人才近半数获得国家有关项目支持,超过25%获长聘岗位高级职称。深化博士后培养制度改革,畅通博士后发展渠道,博士后出站后,达到条件可申请以讲师身份留校任教,表现优异者可直接申请晋升副高级职称。2020年,57%的出站博士后留校任教。聚焦发展需求,创新人才引进模式,举办首届兴药高端学术论坛,构建学术交流和人才引进相结合的新模式。面向海内外聘任一批知名专家担任学校名誉教授、兼职教授、客座教授,吸引校外杰出人才参与学校教学、科研和其他学术交流工作,并带动学科队伍建设和青年人才发展。搭建国家级医药政策战略咨询平台,成立国家药物政策与医药产业经济研究中心,汇集国内外药物政策与医药产业经济领域的人才,与国内外政策、经济研究机构及咨询机构合作,积极为政府及其有关部门建言献策,推动医药行业发展。

  弘扬科学家精神,深化人才评价制度改革。创新评价体系,规范综合评价,重点评价学术贡献和社会贡献,根据学科门类拟定共识度较高的学术期刊目录,引导和鼓励教师开展高水平、高质量研究,改变以SCI论文数量和影响因子为直接评价标准的传统评价模式。完善同行专家评议机制,将教授推荐、同行评议等定性评价与包含教学、科研、社会服务等标志性成果的定量评价相结合,进行综合评议。实施分类评价,健全评价标准,根据学科特点,制定涵盖自然科学、人文社科、思政、教辅、管理等不同系列的教师分类评价标准。设置“教学型特聘教授”岗位,单设指标、独立评审、单独考核,为潜心一线教学和教改研究的教师开通晋升直通车。聚焦重大贡献,开辟绿色通道,在职称评定中,对于重大标志性成果特别是实现基础理论研究领域重大突破和被行业广泛应用的颠覆性技术等,经领域内5名以上二级教授联名推荐,可直接提交高级职称评审委员会审定,不受任职年限、论文、项目等量化成果的数量限制,切实为培育重大创新成果和培养高端人才提供制度保障。

来源: 中国药科大学
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